Evaluación docente en Ancud: aumentan aquellos sin evaluación vigente, bajan los competentes o desta
Un 54% de todo el profesorado ancuditano en aulas o no tiene una evaluación vigente, o está en un nivel básico o insatisfactorio.
Recientemente se han publicado los resultados a nivel nacional de la evaluación docente, pudiéndose apreciar que un 10% de los más de 16.060 profesores/as que se sometieron a esa medición logró nivel de destacado, un 68,7% competente, el 20,5% básico y 0,8% insatisfactorio. Los resultados en los cuatro instrumentos usados (portafolio, evaluación director y jefe UTP, evaluador par y autoevaluación) arrojó lo siguiente:
Portafolio: 2,7% insatisfactorio; 68,2% básico; 29% competente y 0,1% destacado.
Evaluación director y jefe UTP: 1,3% insatisfactorio; 18,9% básico; 66,2% competente y 13,6% destacado.
Entrevista Evaluador par: 0,3% insatisfactorio; 19,9% básico; 67,5% competente y 12,4% destacado.
Autoevaluación: 0,1% insatisfactorio; 0,5% básico; 10,7% competente y 88,7% destacado.
El caso de Ancud
A la espera de los resultados a nivel comunal para 2014, recientemente se publicaron las cifras para Ancud correspondientes al período comprendido entre 2011 y 2013, apreciándose que los maestros y maestras competentes o destacados han caído, pasando desde un 59% del total de profesionales trabajando en la comuna en 2011, al 46% de dicho total en 2013.
Por otro lado, ha aumentado el número de profesores sin evaluación docente vigente, pasando del 28% en 2011 al 40% en 2013, con lo que la cobertura de aplicación de este instrumento es muy baja para la comuna.
Lo anterior no quiere decir necesariamente que los profesores y profesoras de Ancud no deseen ser evaluados, sino que es posible que tales resultados también estén influidos por otros factores tales como alta rotación, migración hacia comunas aledañas, contratación de profesores y profesoras no evaluados, u otras razones. Cabe mencionar eso sí, que esta presunción no es válida para los 210 docentes con contrato indefinido de la comuna actualmente, y que reciben un sueldo promedio de $1.267.657.- (mayo 2015; desv. est. $320.164.-)
NOTA 1: ¿Qué es un sistema de evaluación de desempeño? Corresponde a un sistema formal de revisión y evaluación del desempeño laboral individual o de equipos, que es de amplio uso en el ámbito del mundo privado hace décadas y, recientemente, ha tendido a masificarse en el ámbito público. Su objetivo es valorar qué tan eficaz es una persona o grupo en un puesto en un periodo determinado de tiempo, y que puede considerar varios "tests", como por ejemplo un conteo del total de filetes que desespina una trabajadora en una fábrica en 1 hora, el número de pacientes que atiende un médico en una clínica en 1 día, el total de proyectos que un ingeniero diseña y evalúa en 1 mes, o cómo realiza una clase de 40 minutos un docente. Las evaluaciones se basan en el mismo precepto, aunque el contexto del puesto de trabajo determina la forma en cómo se debe evaluar.
NOTA 2: Existe evidencia internacional que señala que la aplicación de evaluaciones a los docentes tienen un efecto positivo en los resultados de las escuelas; por ejemplo para el caso de Asignación para la Excelencia Pedagógica (AEP), uno de los primeros programas nacionales de evaluación docente individual que se implementaron en Chile, existen estudios que avalan su efectividad. Los resultados de otros como la Evaluación Docente y Asignación Variable de Desempeño Individual (AVDI) junto con el AEP muestran que su aplicación resulta ser exitosa en identificar a los docentes más efectivos en los procesos de enseñanza-aprendizaje.
NOTA 3. Los niveles de desempeño actuales son cuatro: Destacado, Competente, Básico e Insatisfactorio. Aquellos docentes con un nivel de desempeño Básico o Insatisfactorio deben someterse a Planes de Superación Profesional que tienen carácter formativo y que deben traducirse en una acción de aprendizaje y reaprendizaje respecto de las competencias, conocimientos, habilidades, dominios y criterios establecidos en el Marco para la Buena Enseñanza y a partir de las necesidades de desarrollo profesional derivadas de los resultados de la evaluación. Por otra parte, el profesor que obtiene desempeño Básico debe evaluarse nuevamente en un período de dos años.
